值此五一国际劳动节之际，为依法劳动者权益，督促用人单元规范用工，充实阐扬司法裁判的示范引领感化，现发布五起加班费典型案例。2018年12月，朱某入职T公司，岗亭为设想师。T公司（甲方、用人单元）取朱某（乙方、劳动者）签定《劳动合同》，商定：甲方放置乙方施行第1种工做制。1、甲方实行每日不跨越八小时，平均每周不跨越四十小时的工做轨制。。。。。。甲方因运营、工做需要，经取乙方协商同意，可放置乙方加班加点。甲方依法乙方的歇息。。。。。。。2023年6月1日朱某取T公司因加班费等发生劳动争议，案经劳动仲裁诉至法院。庭审中，朱某举示了2021年五一和国庆、2022年国庆节加班通知打印件以及T公司正在微信工做群发送该三份通知的微信记实截屏打印件。按照《最高关于审理劳动争议案件合用法令问题的注释（一）》第四十二条：“劳动者从意加班费的，该当就加班现实的存正在承担举证义务。但劳动者有证明用人单元控制加班现实存正在的，用人单元不供给的，由用人单元承担晦气后果。”按照T公司微信群发布的2021年劳动节、国庆节以及2022年国庆节放假放置通知，2021年5月5日、2021年10月6日、2022年10月6日和7日调休日T公司放置一般上班，应向朱某领取加班费。劳动合同虽商定实行不按时的特殊工时制，但未经劳动保障行政部分审批，该当认定两边之间实行尺度工时制，由此发生的延时加班费应予支撑。郑某正在A公司处置流水线日两边签定《劳动合同书》，商定施行不按时工做制，正在保障职工身体健康并充实听取职工看法的根本上，采用集中工做、集中歇息、调休、轮休弹性工做时间等恰当体例，确保职工的歇息、休假和出产、工做使命的完成；甲方因出产运营需要，经取工会和乙方协商，放置乙方耽误工做时间或正在节假日加班，依法领取加班加点工资，放置正在歇息日加班时，放置乙方划一时间补休，如不克不及放置补休，依法领取加班工资；乙方歇息休假期间的工资领取或扣减法子按国度、省及本单元依法制定的相关施行。其后，郑某取A公司因加班费等发生劳动争议，案经劳动仲裁诉至法院。郑某取A公司签定的劳动合同虽商定实行不按时的特殊工时制，但A公司并未举证其取得了劳动保障行政部分的审批，正在无上述审批的环境下，该当认定正在郑某工做过程中实行尺度工时制。1995年1月1日施行的《中华人平易近国劳动法》第三十六条，平均每周工做时间不跨越四十四小时的工时轨制。1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工做时间的》第，职工每日工做8小时，每周工做40小时。从上述看，我国尺度工时制是指每日工做8小时，每周工做 40小时。对于实行尺度工时制的单元而言，若劳动者每天工做跨越 8 小时或每周工做跨越 40 小时，均属于加班，用人单元应领取响应加班工资。现性加班的认定该当分析判断劳动者能否按照用人单元放置付出本色性劳动、能否较着占用歇息时间等要素。陈某取W公司于2021年4月6日签定《劳动合同》，合同商定：合同刻日自2021年4月6日至2024年4月5日。。。。。。若因工做需要加班的，则应履行如下加班审批手续：乙方（陈某）应事先向甲方（W公司）代表人（“加班审批人”）提交经其所正在部分或借用方担任人签字同意的书面加班申请，由加班审批人签字核准。两边确认，经签订加班审批法式确认的加班为甲方放置乙方的无效加班。对于乙方无效加班，甲方将依法为乙方放置补休或领取加班费。两边进一步确认，乙方出勤记实/打卡记实尚不克不及证明乙方收支办公场合的现实环境，更无法据此判断乙方能否加班，故出勤记实/打卡记实认定乙方加班的根据。。。。。。。2023年4月26日，W公司向陈某出具解除劳动合同通知书，陈某遂取W公司因加班费等发生劳动争议，案件审理过程中陈某提交大量微信聊天记实，拟证明其虽未按照合同商定申请加班审批，但W公司正在周末、下班后以至深夜放置具体工做。从查明现实看，陈某从意W公司放置加班的次要为微信聊天记实，经审查该微信聊天记实，存正在陈某工做时间外供给了本色工做内容的景象，也存正在W公司工做人员正在微信中对陈某进行部门工做放置的，不具有合。但按照陈某供给本色工做的地址取体例、微信答复间隔时间、正在工做使命外大量涉及工做报告请示取工做内容沟通的时长等景象，其加班时间难以量化，以考勤记登科微信聊天时长计较对W公司亦有失公允。分析考虑，裁夺W公司领取陈某加班费20000元。劳动者对工做时间具有自从性，仅根据钉钉打卡记实从意加班费，应审慎查对、分析认定现实。2019年6月8日，刘某取某教育公司签定《劳动合同书》，合同商定，刘某正在该公司处置教务工做；每日工做8小时，每周工做6天，每周歇息1天，节假日如有工做需求可按节假日时长调休；甲方（某教育公司）有工做需要，经取乙方（刘某）协商后能够耽误工做时间，一般每日不得跨越1个小时，因特殊缘由需要耽误工做时间的，正在保障乙方身体健康的前提下耽误工做时间每日不得跨越3个小时，加班时长可用寒暑假耽误歇息时间做为弥补。2023年3月25日，刘某取教育公司工做人员沟通确认费用、提成等问题后，打点了交代办续，2023年3月26日之后未再上班。后刘某因劳动关系、绩效提成工资、加班费、经济弥补金等取公司发生争议，案经劳动仲裁诉至法院。本案中，刘某提交的钉钉打卡记实，某教育公司虽提出，但未正在指按时间内答复该记实，亦未提交该打卡记实，故对打卡记实的实正在性依法予以确认。从查明现实看，某教育公司是教育培训机构，刘某是教务教员，刘某除了做教务办理工做外，还承担着招录、推介、培训学生的使命，刘某因而享有“绩效提成”，可见刘某处置的工做还包罗部门社会性的工做，节假日存正在打卡环境能否能认定为加班，应分析考虑刘某的工做性质，兼考虑某教育公司系培训机构、非全日制讲授的特点，更招考虑某教育公司私营企业的盈利属性。两边签定的《劳动合同书》虽商定“每日工做8小时，每周工做6天，每周歇息1天，节假日如有工做需求可按节假日时长调休”。连系钉钉打卡记实，刘某大部门时间为打卡半天或不打卡（歇息），上班时间达不到合同商定时间。现有下，无法确定刘某正在缺卡当日的离岗时间、工做内容及能否现实正在岗环境。别的，刘某正在2023年3月25日取某教育公司协商沟通时就多种费用进行了提醒、商量，但未提及加班费问题等，由此，刘某正在上述时间内即便打卡失实，也难以认定为加班，对其从意的加班费因不脚，法院不予支撑。李某自2016年9月起正在某纺织公司处置营业跟单工做。两边签定劳动合同商定，合同刻日自2016年9月1日起至2019年8月31日止。甲方（某纺织公司）系纺织、织布、营销、进出口商业和科研开辟为一体的分析性企业，按时按按要求上班。。。。。。甲方工做时间按国度相关施行。甲方因工做需要，经两边同意可放置加班。。。。。。。该合同到期后，两边又续签了为期三年的劳动合同，该合同于2022年8月31日期满。期满后，李某多次要求签定无固定刻日劳动合同，后取公司发生争议，于2024年10月9日提出去职，案经劳动仲裁诉至法院。出差是指劳动者受用人单元到外埠工做或承揽姑且使命，出差的形态取劳动者正在常驻工做地址、工做岗亭并不完全不异，出差的时间一般较为矫捷，由劳动者小我控制，既需要考虑到出差工做事宜的时间放置，同时还要考虑劳动者歇息等现实环境。出差期间的工做时间不易量化，工做形态相当于短期、姑且的不按时工做制。因出差形成劳动者诸多糊口影响，用人单元大多通过出差补助的体例赐与必然的经济弥补。李某所正在的营销公司每月工资核算由出勤、岗亭工资、浮动工资、效益及福利等形成，且出差已计较到出勤核算到工资中，因李某未供给充实证明其正在出差期间的节假日、歇息日仍正在某纺织公司批示办理下供给劳动，应承担举证不克不及的法令后果，故李某从意自2019年1月至2024年2月节假日、歇息日的加班费，缺乏现实根据，法院不予支撑。